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正保创业实训网-富途企业服务智库专家杨柳

创业小项目 时间:2022年10月16日 12:23

  律师杨柳,源管理双专业背景的专家顾问中国政法大学法学、人力资▪★▪,理及互联网公司联合创始人工作经验拥有十年以上外资银行人力资源管□△●,人才激励+法律文件合规角度擅长从人力资源管理+创业=…,、分多少、怎么动态调整▼▲□、怎么离职退出◁■”的问题解决创业公司在股权激励◇◇、股权分配中“给谁分△●●。融资阶段以及激励对象的不同职级杨柳律师可以根据创业公司的不同-△□,配的激励方案设计与之相匹■▽,业公司在股权激励中的痛点全方位▼▲▲、多角度的解决创。

  期资本追逐的风口“专精特新□●-”是近◇-,解决的难题是预留的股权池怎样分配成功融资的科学家型创业团队首先要,节奏是怎样的□▪”等问题“给谁、分多少、释放。

  作为富途企业服务智库平台荣誉专家云嘉律师事务所联合创始人杨柳律师-●,的特点、股权激励等方面的问题受邀梳理了科学家型创业公司,股权激励的搭建并针对这类企业,层面的建议分享了实操。

  人们进行了大量的沟通交流我近期和科学家型的创始○-,到他们的特点更多的了解,SOP股权激励方面的问题也解答了许多他们关于E。型创业公司主要有以下三类我总结近期服务的科学家-◇=:

  握核心高精尖技术高校专家教授手○▪△,技成果转化创业尝试带着学生一起做科。专家教授不能全职加入创业这类公司的特点是大部分,为各种原因不能显名甚至股权也可能因,公司的CEO甚至董事长TA的学生会被任命为,代持问题对公司的保护以及对创始人个人的保护这类公司在股权设计上重点需要关注的是股权。

  时同■●,O▽▼”的股权分配及股权比例问题如何处理好关于这位☆…“学生CE,EO”都很关注的事情是投资人和○□=“学生C▼◁■,能并不十分在意但专家教授可,展在股权分配上埋下隐患这就可能为公司将来的发。

  方面在高校实验室中掌握非常强的技术能力一些知名高校的年轻博士生、博士后们一▽★,活力和创业激情另一方面很有。题是简单、单纯他们的共性问,、懂商业较少懂技术较多。

  知名大学的博士一起创业我有个朋友的公司都是△●▼,业大赛路演的时候在第一次参加创,估值多少合适讨论公司应该▽●=,们估值3000万人民币吧几个人商量下来说:▲☆★“咱,权融资300万出让10%的股□●▼。○○▲”这几个字的时候手都是颤颤巍巍的”写☆▽•“公司估值人民币3000万◆-•,业计划书都是估值1~2亿人民币结果比赛的时候发现其他人的商。

  分配上也比较单纯还有他们在股权△=,企合作得很顺利比如跟一个国▷▪,送你们公司5%的股权吧”创始人就跟对方说:“我□□,接人都不敢接话对方公司的对。一个特点是学习能力极强、认可专业的外部机构但是另一方面这些“实验室学生创业者”们还有,运作、股权分配▽◁、股权激励的知识他们会积极主动的学习融资◁■=、商业,司处理人▲▼、财、法相关的问题并且会寻找专业的机构协助公★▽○。

  ▪•“高P”也是资本追捧的对象大厂研发负责人◇▷、科学家或者。10级别研发人员期权offer时前段时间我在帮客户公司沟通某厂P,构承诺如果他愿意出来创业对方的反馈是已有投资机△…▲,万作天使轮融资会投资5000▼▽。

  过大世面△▷”的创业者这类创业者属于……●“见,专业的管理培训在大厂接受过▼•,管理运行机制也深谙大厂的,的问题一方面是照搬大厂的做法但是在股权激励方面可能出现,诺全员股权激励一开始创业就承▲…,沾□…☆”都有期权大家“雨露均▼◆;功经验的加持可能不太听得进去各方面的建议另一方面是因为有各种漂亮的项目履历及成。

  的创始人在股权激励上有什么不同科学家型创始人与其他行业领域,挖的坑更多、更大一些” 用一句话总结就是“给自己。这么说呢为什么▷□◇,总结科学家型创始人有以下三个特点我从人力资源和股权激励方案角度:

  签是“技术极客”科学家创业者的标,不愿意参与研发以外的事务细节专注于技术研发的创始人通常,伙人搭档缺位时在异质互补合,出现致命短板其余事务会。及如何对内有效管理和激励尤其是如何把产品卖出去以,为创始人能力短板的补充需要有专门的合伙人作。

  出现“不计成本”和“拍脑门”的情况体现在股权上或者薪酬包上比较容易。能力和谈判能力相对较弱而且技术创始人的分辨■☆▽,程序员时可能简单粗暴比如招聘一个大厂的,薪酬5万“目前,你双倍那我给,方可能不是被你的梦想所吸引了一起为梦想奋斗怎么样?”对,份儿上义无反顾地加入而是看在▲◇•“钞能力★○●”的。

  不计成本□-=”和“拍脑门”特质因为科学家创业者的这种☆○“,A轮的科技型公司做股权激励之前我在项目服务时经常会看到一些,80万、100万很多高管的年薪是,司的现金流不太健康这种情况可能对于公-▪。

  方面一,期产品研发投入较大科技型创业公司前,收入的周期较长但是形成业务,多会依赖融资早期可能更■▪○。时同,额并不会很多A轮的融资金,可能很快就把融资款烧完高管团队的高现金薪酬▼-。方面另一,模式并没有很明确公司早期可能商业■◇…,中可能会调整方向创业尝试的过程,还是to大B比如to小B●★,to G或者是,人是不适合新的商业模式的导致之前高管团队有一些,成本偏高人员优化☆△。没有做出你最初预想的贡献而且也有可能有些人本身并,本很高试错成。

  例子举个,轮的客户问我之前有个A,聘一个销售负责人目前公司急需招◇…◆,觉得都挺不错有两个人选,见和建议问我的意。

  微软背景一个是□▷,大厂都工作过后来在银行、,万左右的人选年薪在200,联网创业公司工作一个是一直在互,-80万左右年薪在60=▲。的面试感受都不错创始人对于两人,景的人选更加欣赏尤其对于微软背。能理解这也▷△□,明了对方是有做出成绩的能力的对方的工作背景▽△、收入情况证☆◆,选择吗▼=?需要公司好好考虑一下了但是双方在现阶段是彼此合适的。

  毕业的毛头小伙子这就好比是个刚,常有干劲儿和潜力一穷二白但是非-□,优渥的白富美看上了家境★○-,对方结婚的话现在非要追着●△,变成因为生活的一地鸡毛和对话地位的不对等结果会是一段传为佳话的金玉良缘?还是会,别两宽呢最终一■▪?

  始尝试商业化、开始尝试销售尤其是很多A轮公司刚刚开,不成熟产品并,并不清晰明确具体客户画像,活、能跟公司一起试错的创业型人才可能更需要的是能俯下身子干脏活累◁▲◆。

  者给股权容易“拍脑门”另一种情况是科学家创业,要你愿意加入经常承诺★▼▪“只,点股权□☆▽”给你3个…•▷。个人1个点而且会给这,人2个点给那个▷▲,工商登记股权甚至上来就==,的协议都没签什么约束限制▪●▽,机制的约定了更别谈退出。

  先首★▼○,池是有明确的比例的创业公司的激励股权。为10%~15%A轮通常预留比例☆•▼,例的股权就发出去在A轮就把大比☆■,式大规模招聘过程中在B轮验证商业模◁…,米下锅”的情况就可能发生“无,池不足期权,金来吸引人才只能用高现。创业者会说:“不要紧这种情况下有些科学家▪=,从我身上出就行期权池不够了▷△,人能来只要,出来就行事儿能做。行性上来说”从操作可◇▽,益和股权当然是可以的创始人愿意让渡个人利。

  长远发展来讲但是从公司的,议这么做我不建,一条漫漫长路因为创业是,是要坚持☆◁△“长期主义”技术创新型公司尤其。漫长的创业路上而且在艰苦且,体力的必然是创始人本身付出最多精力•◆、能力和,稀释股权过早的,时创始人的股权所剩不多可能在公司C轮或者D轮▼□◆,控制权的问题一方面是公司,底听谁的公司到;表上市后的收益权另一方面股权也代,正保创业实训网-富途企业服务智库专家杨柳律师:科学家型创业团队股权激励避坑指南人产生“不值得■…“的想法我们比较担心的是创始,的未来就非常危险了那么对于创业公司。

  次其,很难收回了股权给了就○•…。子就看出谁的贡献大创业早期很难一下,贡献小谁的▷-▽,的磨合和考察经过一段时间,错股权了发现给,不配位”了或者“德■▷★,比较难了再调整就。都是要调整已经授予的激励股权我前段时间好几家客户的需求,一个共性而且都有,都是“1%▷▼▽” 就是授予的比例,这点上还都挺有默契的各个公司的CEO在。

  “拍脑门”给多了那么股权在入职时◁-=,要调整现在…•,或者补签协议加“业绩股权对赌条款▪▪○”怎么办?方案上我们通常建议通过换签。损害已授予股权员工的既得利益”我们在换签的时候有一个原则“不。诺给员工50万股就是不要本来承,时变成了10万股补签或者换签协议。这50万股做拆分我们的建议是把•▷•,根据年限四年分期兑现比如其中的25万股是,可以与业绩绩效考核挂钩剩下的25万股的兑现◁☆。变通的做法这是一种,能造成负向激励的结果但是这样的做法也很可,之”的一种策略是“不得已而为▼▪。

  能力互补的人把公司的销售、内部管理顶上上述第1条特点说的是科学家型创始人需要▼•■,这样的人加入公司了本条的重点是如果■-,进行有效的管理和激励创始人如何对这样的人。

  专注于技术本身“技术极客”更,往的能力上弱一些可能会在与人交●=,性的把握上尤其是对人…★。多数都很“Nice■▷”而且◁◇“技术极客”大,也不能难为员工宁可委屈自己,人时容易选择隐忍在遇到难搞定的,随他去吧想着★▼“◆●▽,跟他沟通与其费力,儿代码●▼△”不如撸会。

  常说我经,考验人性创业特别,是“贪嗔痴○●▽”而人性的本质•■▼,是贪和懒的人本身都▲▷,不扬鞭自奋蹄●◆”少数人会“马◆▪◇。级别▽○•、能力很强的销售之后有一些创始人在招进来高,资源让销售放手去发挥一方面充分授权、给,权授予或者股权兑现的约束限制工作另一方面没有提前做好业绩绩效与股•★■,理好销售负责人的预期换句话讲就是没有管。是科学家创业者我的一位朋友,程师出身算法工,比较成熟的轮次了公司目前已经是。跟我吐槽他曾经,总虽然很能干新招来的销售,的销售额一年上亿•△,意识”很强但是“山头,价要更多股权甚至还坐地起▷▽•。

  来说总结,点是专注于技术本身科学技术创始人的特■☆,合伙人与之互补需要有非技术;情为导向以做成事▽☆,略成本容易忽▽☆△;可能是短板管理技巧,的把控弱对于人性。

  在人身上多花时间,术或者代码上而不是在技,对了“人,对了事就,不成此事--•,彼事”必成。业早期就是公司的人力总其实公司的CEO在创,%的时间花在找人上雷军说创业早期80。的激励份额给到技术以外的核心人员同时需要在公司股权池中预留足够☆=…,形成“血液上的链接”股权可以让员工跟公司◇•◁,工怎么看待这个事业股权的多少决定了员。是注重技术人员的激励如果科学家创业者只,责人股权比例偏少造成管理及销售负,不足动力◆•○,创业的起起伏伏中发生变化他们的投入和心态很可能在,才流动或流失造成公司的人。

  总的案例为例以上文销售,更多的期权他来找你要,呢?你如果不给你给还是不给,挑子不干了人家要是撂,备Plan B你现在可没有准,岗人员没有备。是给了你要,人说了本轮融资是因为我们的产品设计有核心竞争力你的产品总监也有样学样的来找你要股权呢?说投资,我两个点或者五个点呢那你是不是应该再多给。么办你怎?

  到人品好不好的话题上所以这种事情最后都落,有意义了已经没▽▪◁,面讲清楚、约定好最好是在规则层,绩授予多少期权做出怎样的业。的增发期权的要求对于销售总提出,解决方案如下我们具体的:

  增发期权的方式去跟销售总沟通以销售额及回款额的达成挂钩◆■=,销售总的△☆“无理要求”一方面并没有直接答应,售总达成了业绩另一方面如果销…●▽,乐见其成公司也□○▽,也是愿意的多给期权…=,各方共赢实现了▲○▽。

  激励方案“可增可减所谓动态就是股权,可退▪☆”可进,对公司的贡献来决定的这种增减进退是根据◁•。《从天使轮到C轮具体可参见文章,计的12条建议》企业股权激励设。

  权是初始值而不是最大值1)给offer的期,或者绩效增发每年根据业绩…•,激励持续☆◁□。时间呈指数级递减因为激励的效果跟,以在持续激励的同时公司每年增发期权可★◁•,错成本也相应降低在期权方面的试•-。

  一第▼◆●,会比后续补充授予的数量多首次授予股权的数量通常,可以充分感受到激励和认可员工在首次获得首次激励时。然当,☆-=、价值塑造能力足够强如果创始人的谈判能力◇◁-,股权吸引到优秀的人才更好首次授予可以以相对小比例■▽•,予的空间更大后续动态授,持续贡献的收获和价值员工更能直观的感受到;

  四第,与股权价值挂钩 股数授予多少要,前的年薪包是否具有行业竞争力股权的现值是用来计算员工当,工加入公司能否吸引员;是用来长期绑定员工股权上市后的市值,工跟着公司一起同舟共济的创业上市后的身价是否足够留住员。

  激励在方案设计上也可以实现2)创始人如果坚持全员股权,”的人人都发一点期权但不是“雨露均沾型■●△,权授予场景而是增加期,目奖励及价值观行为表率等情况下根据具体情况补充授予期权比如公司在员工晋升▷=○、作出突出贡献、绩效表现优秀☆☆△、专项项◁-。计股权换购机制同时也可以设,以用月薪或者年终奖换购公司的期权如果员工想要参与股权激励计划可◆-,沟通及做好价值塑造后在方案设计合理及充分,出为前提实现“全员持股”很可能以降低公司现金流支。车项目上推出期权换购计划我们近期在一个新能源造,来换购公司的期权员工以月薪降低◁●▷,认购率在90%以上最终结果是员工期权,期权额度不足一度出现了,”的抢购现象…◁“先到先得。

  启“收老股”的在职回购机制3)建议公司在成熟轮次开。终奖购买公司的期权同时员工可以用月薪或者年=•,开放股权回购的通道和价格公司也可以在成熟融资轮次▪★,实现了上市前的流动性和价值变现可能性公司的期权在这样的换购及回购机制中。在上市前实现一部分股权变现在职回购一方面可以让老员工,还可以用来吸引优秀人才一方面回购回来的股权,员工可以起到非常好的价值塑造作用同时对于拿到公司激励股权的其他▪○,资人各方实现共赢公司、员工、投◇•◇。

  文所述如上,管理”才能形成健康的商业模式“技术壁垒+销售能力+内部。术壁垒是安身立命之本科技型创业公司的技,载体是人而技术的;人来弥补科学家创始人的能力短板销售能力及内部管理也依赖合伙。▲=”是科学家创业者绕不过必修课如何“选好人▷•、留住人、激发人,创业公司的发展壮大中而股权激励 在科技型,常重要的一个工具和抓手可以成为科学家创业者非。当弥补短板、修炼管理能力和领导力科学家创业者可以在专研技术之余适▽☆,懂科技”的企业家型创业者成长为“懂人性+懂商业+。

  所成立于2016年北京云嘉律师事务,全生命周期法律服务的数字化律所是与科技公司一同成长、并提供▷◇○。命指引下在这一使☆•,企业的各发展阶段云嘉服务于科技,期的融资从初创时-☆■,反垄断和IPO等到成熟期的并购-…、,高质量的专业服务一以贯之地提供。

  税务政策解读、融资上市、金融前沿趋势等领域富途企业服务智库平台研究内容覆盖股权激励、,、资源互换-◇、合作创新等方面保持高度协同致力于使智库平台内的各主体间在价值创造•◇▷,共赢实现。前目,家知名机构合作已与行业内多,…▪■、咨询机构△○=、官方服务机构等背景的资深人士集聚了投资银行、四大会计师事务所、律所▼◇◆。

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  期资本追逐的风口“专精特新”是近▼☆,解决的难题是预留的股权池怎样分配成功融资的科学家型创业团队首先要,节奏是怎样的”等问题•▷“给谁、分多少、释放。

  作为富途企业服务智库平台荣誉专家云嘉律师事务所联合创始人杨柳律师,的特点、股权激励等方面的问题受邀梳理了科学家型创业公司▽△□,创新创业大赛人员分工股权激励的搭建并针对这类企业,层面的建议分享了实操☆◇▽。

  人们进行了大量的沟通交流我近期和科学家型的创始,到他们的特点更多的了解,SOP股权激励方面的问题也解答了许多他们关于E。型创业公司主要有以下三类我总结近期服务的科学家:

  握核心高精尖技术高校专家教授手■◆,技成果转化创业尝试带着学生一起做科。专家教授不能全职加入创业这类公司的特点是大部分,为各种原因不能显名甚至股权也可能因,公司的CEO甚至董事长TA的学生会被任命为,代持问题对公司的保护以及对创始人个人的保护这类公司在股权设计上重点需要关注的是股权。

  时同,O”的股权分配及股权比例问题如何处理好关于这位“学生CE,EO”都很关注的事情是投资人和…=“学生C▲★☆,能并不十分在意但专家教授可,展在股权分配上埋下隐患这就可能为公司将来的发。

  方面在高校实验室中掌握非常强的技术能力一些知名高校的年轻博士生●□、博士后们一○□,活力和创业激情另一方面很有。题是简单▼…-、单纯他们的共性问,、懂商业较少懂技术较多。

  知名大学的博士一起创业我有个朋友的公司都是,业大赛路演的时候在第一次参加创◆◆▷,估值多少合适讨论公司应该☆◇,们估值3000万人民币吧几个人商量下来说▪★◆:“咱,权融资300万出让10%的股。-★”这几个字的时候手都是颤颤巍巍的☆○…”写“公司估值人民币3000万◆▷•,业计划书都是估值1~2亿人民币结果比赛的时候发现其他人的商●◁。

  分配上也比较单纯还有他们在股权■▽▲,企合作得很顺利比如跟一个国★•,送你们公司5%的股权吧--”创始人就跟对方说:•▪“我,接人都不敢接话对方公司的对。一个特点是学习能力极强、认可专业的外部机构但是另一方面这些■-◆“实验室学生创业者”们还有,运作、股权分配•○□、股权激励的知识他们会积极主动的学习融资、商业,司处理人▪▽□、财▷▽□、法相关的问题并且会寻找专业的机构协助公◇□。

  “高P”也是资本追捧的对象大厂研发负责人、科学家或者。10级别研发人员期权offer时前段时间我在帮客户公司沟通某厂P,构承诺如果他愿意出来创业对方的反馈是已有投资机,万作天使轮融资会投资5000。

  过大世面▷▪”的创业者这类创业者属于◇▼●“见■◁,专业的管理培训在大厂接受过,管理运行机制也深谙大厂的,的问题一方面是照搬大厂的做法但是在股权激励方面可能出现☆△,诺全员股权激励一开始创业就承,沾”都有期权大家“雨露均;功经验的加持可能不太听得进去各方面的建议另一方面是因为有各种漂亮的项目履历及成…◁○。

  的创始人在股权激励上有什么不同科学家型创始人与其他行业领域,挖的坑更多•☆▽、更大一些” 用一句话总结就是“给自己□★•。这么说呢为什么,总结科学家型创始人有以下三个特点我从人力资源和股权激励方案角度…●◇:

  签是▲▪•“技术极客”科学家创业者的标,不愿意参与研发以外的事务细节专注于技术研发的创始人通常◁☆,伙人搭档缺位时在异质互补合,出现致命短板其余事务会。及如何对内有效管理和激励尤其是如何把产品卖出去以,为创始人能力短板的补充需要有专门的合伙人作。

  出现◁◆▽“不计成本”和-○“拍脑门”的情况体现在股权上或者薪酬包上比较容易■☆▼。能力和谈判能力相对较弱而且技术创始人的分辨,程序员时可能简单粗暴比如招聘一个大厂的,薪酬5万▪-“目前•●,你双倍那我给,方可能不是被你的梦想所吸引了一起为梦想奋斗怎么样?”对,份儿上义无反顾地加入而是看在☆◁=“钞能力”的。

  不计成本”和“拍脑门”特质因为科学家创业者的这种◁▼“,A轮的科技型公司做股权激励之前我在项目服务时经常会看到一些,80万、100万很多高管的年薪是,司的现金流不太健康这种情况可能对于公。

  方面一,期产品研发投入较大科技型创业公司前,收入的周期较长但是形成业务,多会依赖融资早期可能更。时同,额并不会很多A轮的融资金,可能很快就把融资款烧完高管团队的高现金薪酬。方面另一▽•,模式并没有很明确公司早期可能商业,中可能会调整方向创业尝试的过程,还是to大B比如to小B,to G或者是,人是不适合新的商业模式的导致之前高管团队有一些•○,成本偏高人员优化■-★。没有做出你最初预想的贡献而且也有可能有些人本身并,本很高试错成☆■。

  例子举个,轮的客户问我之前有个A,聘一个销售负责人目前公司急需招,觉得都挺不错有两个人选▷▷,见和建议问我的意。

  微软背景一个是,大厂都工作过后来在银行、,万左右的人选年薪在200,联网创业公司工作一个是一直在互•○,-80万左右年薪在60▲▲。的面试感受都不错创始人对于两人,景的人选更加欣赏尤其对于微软背。能理解这也,明了对方是有做出成绩的能力的对方的工作背景▪★•、正保创业实训网收入情况证▷★,选择吗?需要公司好好考虑一下了但是双方在现阶段是彼此合适的。

  毕业的毛头小伙子这就好比是个刚,常有干劲儿和潜力一穷二白但是非,优渥的白富美看上了家境,对方结婚的话现在非要追着,变成因为生活的一地鸡毛和对话地位的不对等结果会是一段传为佳话的金玉良缘?还是会★☆,别两宽呢最终一●=?

  始尝试商业化、开始尝试销售尤其是很多A轮公司刚刚开,不成熟产品并,并不清晰明确具体客户画像▷□,活、能跟公司一起试错的创业型人才可能更需要的是能俯下身子干脏活累☆•◇。

  者给股权容易“拍脑门”另一种情况是科学家创业,要你愿意加入经常承诺★▲“只,点股权◁□-”给你3个。个人1个点而且会给这,人2个点给那个,工商登记股权甚至上来就,的协议都没签什么约束限制◁▲…,机制的约定了更别谈退出。

  先首■★…,池是有明确的比例的创业公司的激励股权▼…▪。为10%~15%A轮通常预留比例,例的股权就发出去在A轮就把大比,式大规模招聘过程中在B轮验证商业模△…,米下锅○▷•”的情况就可能发生“无,池不足期权,金来吸引人才只能用高现。创业者会说:“不要紧这种情况下有些科学家□☆,从我身上出就行期权池不够了◁-,人能来只要,出来就行事儿能做。行性上来说”从操作可,益和股权当然是可以的创始人愿意让渡个人利◁★。

  长远发展来讲但是从公司的,议这么做我不建,一条漫漫长路因为创业是,是要坚持“长期主义▼◁”技术创新型公司尤其★○。漫长的创业路上而且在艰苦且,体力的必然是创始人本身付出最多精力▼○、能力和-◁,稀释股权过早的,时创始人的股权所剩不多可能在公司C轮或者D轮◆◆▼,控制权的问题一方面是公司★▲●,底听谁的公司到▪○;表上市后的收益权另一方面股权也代▽■◁,人产生“不值得“的想法我们比较担心的是创始△•◇,的未来就非常危险了那么对于创业公司-▷。

  次其,很难收回了股权给了就。子就看出谁的贡献大创业早期很难一下,贡献小谁的,的磨合和考察经过一段时间▪▼,错股权了发现给,不配位”了或者□◆“德•☆◁,比较难了再调整就•◇□。都是要调整已经授予的激励股权我前段时间好几家客户的需求,一个共性而且都有,都是“1%” 就是授予的比例,这点上还都挺有默契的各个公司的CEO在。

  “拍脑门”给多了那么股权在入职时,要调整现在,或者补签协议加“业绩股权对赌条款•◁”怎么办?方案上我们通常建议通过换签。损害已授予股权员工的既得利益”我们在换签的时候有一个原则“不=☆。诺给员工50万股就是不要本来承★▼,时变成了10万股补签或者换签协议。这50万股做拆分我们的建议是把,根据年限四年分期兑现比如其中的25万股是,可以与业绩绩效考核挂钩剩下的25万股的兑现。变通的做法这是一种-▪◆,能造成负向激励的结果但是这样的做法也很可,之○▷=”的一种策略是“不得已而为。

  能力互补的人把公司的销售、内部管理顶上上述第1条特点说的是科学家型创始人需要,这样的人加入公司了本条的重点是如果•■▪,进行有效的管理和激励创始人如何对这样的人□=•。

  专注于技术本身“技术极客”更,往的能力上弱一些可能会在与人交•●▼,性的把握上尤其是对人。多数都很“Nice…•□”而且▼◇•“技术极客”大,也不能难为员工宁可委屈自己,人时容易选择隐忍在遇到难搞定的,随他去吧想着“△◆○,跟他沟通与其费力,儿代码▲□…”不如撸会。

  常说我经▷◁,考验人性创业特别,是“贪嗔痴●…•”而人性的本质,是贪和懒的人本身都,不扬鞭自奋蹄”少数人会=▪“马。级别、能力很强的销售之后有一些创始人在招进来高●-,资源让销售放手去发挥一方面充分授权◇=、给,权授予或者股权兑现的约束限制工作另一方面没有提前做好业绩绩效与股△◇,理好销售负责人的预期换句话讲就是没有管▲■-。是科学家创业者我的一位朋友,程师出身算法工,比较成熟的轮次了公司目前已经是。跟我吐槽他曾经,总虽然很能干新招来的销售◁□,的销售额一年上亿☆▼,如何打造创业核心团队意识”很强但是“山头,价要更多股权甚至还坐地起。

  来说总结▪▲,点是专注于技术本身科学技术创始人的特■○,合伙人与之互补需要有非技术;情为导向以做成事▲○•,略成本容易忽;可能是短板管理技巧□▼,的把控弱对于人性▷▼=。

  在人身上多花时间,术或者代码上而不是在技▷…,对了“人,对了事就,不成此事,彼事”必成。业早期就是公司的人力总其实公司的CEO在创▲=☆,%的时间花在找人上雷军说创业早期80○▪。的激励份额给到技术以外的核心人员同时需要在公司股权池中预留足够,形成“血液上的链接”股权可以让员工跟公司☆▽,工怎么看待这个事业股权的多少决定了员。是注重技术人员的激励如果科学家创业者只,责人股权比例偏少造成管理及销售负,不足动力,创业的起起伏伏中发生变化他们的投入和心态很可能在…▲,才流动或流失造成公司的人。

  总的案例为例以上文销售,更多的期权他来找你要,呢?你如果不给你给还是不给◇•▼,挑子不干了人家要是撂▼△☆,备Plan B你现在可没有准◁▪•,岗人员没有备…▲○。是给了你要●◇=,人说了本轮融资是因为我们的产品设计有核心竞争力你的产品总监也有样学样的来找你要股权呢△◁☆?说投资•▲○,我两个点或者五个点呢那你是不是应该再多给▲★●。么办你怎?

  到人品好不好的话题上所以这种事情最后都落,有意义了已经没,面讲清楚、约定好最好是在规则层,绩授予多少期权做出怎样的业。的增发期权的要求对于销售总提出▷◇,解决方案如下我们具体的◁△◇:

  增发期权的方式去跟销售总沟通以销售额及回款额的达成挂钩,销售总的“无理要求”一方面并没有直接答应,售总达成了业绩另一方面如果销,乐见其成公司也,也是愿意的多给期权,各方共赢实现了。

  激励方案☆▲◁“可增可减所谓动态就是股权•▲•,可退”可进,对公司的贡献来决定的这种增减进退是根据○●。《从天使轮到C轮具体可参见文章,计的12条建议》企业股权激励设。

  权是初始值而不是最大值1)给offer的期□■△,或者绩效增发每年根据业绩☆=…,激励持续▽•▼。时间呈指数级递减因为激励的效果跟,以在持续激励的同时公司每年增发期权可,错成本也相应降低在期权方面的试。

  一第…=,会比后续补充授予的数量多首次授予股权的数量通常•▽,可以充分感受到激励和认可员工在首次获得首次激励时。然当,、价值塑造能力足够强如果创始人的谈判能力◆-▼,股权吸引到优秀的人才更好首次授予可以以相对小比例,予的空间更大后续动态授,持续贡献的收获和价值员工更能直观的感受到•○◇;

  四第◇◇□,与股权价值挂钩 股数授予多少要○-,前的年薪包是否具有行业竞争力股权的现值是用来计算员工当▼▲,工加入公司能否吸引员◆=◆;是用来长期绑定员工股权上市后的市值•▪◆,工跟着公司一起同舟共济的创业上市后的身价是否足够留住员。

  激励在方案设计上也可以实现2)创始人如果坚持全员股权◁•,”的人人都发一点期权但不是“雨露均沾型◇☆▲,权授予场景而是增加期☆•,目奖励及价值观行为表率等情况下根据具体情况补充授予期权比如公司在员工晋升、作出突出贡献、绩效表现优秀、专项项。计股权换购机制同时也可以设,以用月薪或者年终奖换购公司的期权如果员工想要参与股权激励计划可,沟通及做好价值塑造后在方案设计合理及充分,出为前提实现“全员持股”很可能以降低公司现金流支•★。车项目上推出期权换购计划我们近期在一个新能源造,来换购公司的期权员工以月薪降低,认购率在90%以上最终结果是员工期权□◇△,期权额度不足一度出现了,•◁■”的抢购现象“先到先得•☆…。

  启“收老股”的在职回购机制3)建议公司在成熟轮次开▽…★。终奖购买公司的期权同时员工可以用月薪或者年☆△,开放股权回购的通道和价格公司也可以在成熟融资轮次▷●△,实现了上市前的流动性和价值变现可能性公司的期权在这样的换购及回购机制中。在上市前实现一部分股权变现在职回购一方面可以让老员工,还可以用来吸引优秀人才一方面回购回来的股权,员工可以起到非常好的价值塑造作用同时对于拿到公司激励股权的其他,资人各方实现共赢公司、员工、投△…。

  文所述如上△▷,管理◁☆”才能形成健康的商业模式●△▪“技术壁垒+销售能力+内部。术壁垒是安身立命之本科技型创业公司的技▷☆,载体是人而技术的;人来弥补科学家创始人的能力短板销售能力及内部管理也依赖合伙。”是科学家创业者绕不过必修课如何◁△▷“选好人○◆▪、留住人、激发人,创业公司的发展壮大中而股权激励 在科技型★■■,常重要的一个工具和抓手可以成为科学家创业者非。当弥补短板、修炼管理能力和领导力科学家创业者可以在专研技术之余适,懂科技”的企业家型创业者成长为▪▪★“懂人性+懂商业+。

  所成立于2016年北京云嘉律师事务,全生命周期法律服务的数字化律所是与科技公司一同成长☆•、并提供。命指引下在这一使◆■,企业的各发展阶段云嘉服务于科技▪▪,期的融资从初创时,反垄断和IPO等到成熟期的并购、▷▼●,高质量的专业服务一以贯之地提供-☆▷。

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